Vergütungsmodell und Vergütungskomponenten

Die Vergütung der Konzernleitungsmitglieder setzt sich aus den folgenden Komponenten zusammen:

  • Fixes Grundgehalt;
  • Variable Vergütung: kurzfristige und langfristige leistungsabhängige Vergütung;
  • Vorsorgeleistungen und Nebenleistungen.

 

Struktur der Vergütung der Konzernleitung
    Instrument   Zweck   Einflussfaktoren   Leistungsziele  
Jährliches
Grundgehalt
Monatliche
Barvergütung
Mitarbeitergewinnung/
-bindung
Position, marktübliche Vergütung, Qualifikationen und Erfahrung der Person  
Leistungsbonus
(STI)
Jährlicher Bonus in bar und in gesperrten Aktien Leistungsabhängige Vergütung Jährliche Leistung EBIT (Konzern) Nettoerlös (Konzern) Individuelle Ziele
Langfristiger
Beteiligungsplan
(LTI)
Leistungsbedingte Anwartschaften auf Aktien mit 3-jähriger Vestingperiode Leistungsabhängige Vergütung (langfristig) im Einklang mit Aktionärsinteressen Konzernerfolg über eine dreijährige Leistungsperiode ROCE
Vorsorge und
Nebenleistungen
Vorsorge und Versicherungen Nebenleistungen
Absicherung gegen Risiken Mitarbeitergewinnung/ -bindung
Marktübliche Praxis und Position  

Fixes jährliches Grundgehalt

Die Grundgehälter werden anhand der folgenden Faktoren festgelegt:

  • Umfang und Aufgaben einer gegebenen Position sowie die zu ihrer Ausübung erforderlichen Qualifikationen;
  • Marktübliche Vergütung;
  • Persönliche Qualifikation, Erfahrung und Leistung des Konzernleitungsmitglieds.

Um die Wettbewerbsfähigkeit auf dem Markt zu sichern, werden die Grundgehälter der Konzernleitungsmitglieder jährlich unter Berücksichtigung von Unternehmensertrag, Benchmark-Daten, Marktentwicklung, wirtschaftlichem Umfeld und persönlicher Leistung geprüft.

Leistungsbonus (variable Vergütung)

Der Leistungsbonus ist eine kurzfristige variable Vergütung, mit der sowohl die finanzielle Entwicklung des Unternehmens insgesamt («Konzernerfolg») als auch die persönliche Leistung («persönliche Leistung») der Mitarbeitenden in einem gegebenen Geschäftsjahr anerkannt werden. Durch diese variable Vergütung sind die Mitarbeitenden am Erfolg des Konzerns beteiligt und erhalten gleichzeitig eine Anerkennung für ihre persönliche Leistung.

Der Zielleistungsbonus (d.h. der Bonus bei einhundertprozentiger Erreichung aller Ziele) wird als prozentualer Anteil am jährlichen Grundgehalt ausgedrückt und beträgt 100% für den CEO sowie zwischen 44% und 73% für die übrigen Mitglieder der Konzernleitung. Bei der Bemessung der Boni wird der Konzernerfolg zu 60%, die persönliche Leistung zu 40% berücksichtigt.

Konzernerfolg

Die Kennzahlen zur Ermittlung des Unternehmenserfolgs werden vom Nominierungs- und Vergütungsausschuss vorgeschlagen und vom Verwaltungsrat genehmigt. Für das Geschäftsjahr 2018 wurden, wie schon im Vorjahr, die folgenden Kennzahlen angewandt:

  • Anstieg des Betriebsgewinns (EBIT) im gegebenen Geschäftsjahr im Verhältnis zu einer Gruppe vergleichbarer Unternehmen;
  • Anstieg des Nettoerlöses im Geschäftsjahr im Verhältnis zur genannten Vergleichsgruppe.

Die Steigerung des EBIT wird dabei doppelt so stark gewichtet wie der Anstieg des Nettoerlöses.

Die Entwicklung von EBIT und Nettoerlös wird von einem unabhängigen externen Beratungsunternehmen, Obermatt, gemessen. Diese Benchmark misst Sika an der Entwicklung einer Vergleichsgruppe von 23 Industrieunternehmen, die aufgrund ihrer vergleichbaren Produktbasis, Technologien, Kunden, Lieferanten oder Investoren ähnlichen Marktzyklen unterliegen.

Vergleichsgruppe (Obermatt-Benchmark)

3M – Industrial & Transportations

Armstrong World Industries Inc.

Ashland – Performance Materials

BASF – Construction Chemicals

Beacon Roofing Supply, INC.

Beiersdorf – Tesa

Carlisle – Construction Materials

Cemedine Co., Ltd.

 

EMS-Chemie Holding AG

Forbo – Flooring Systems

Fuller HB Company

Geberit

GCP Applied Technologies

Henkel – Adhesive Technologies

Hilti Corporation

Huntsman – Performance Products

 

Owens Corning

Pidilite Industries Limited

RPM

Saint Gobain – Bauprodukte

SK Kaken Co., Ltd.

Sto AG

Uzin Utz AG

 

Die Vergleichsgruppe hat sich 2018 nicht verändert.

Ziel ist die Honorierung des relativen Konzernerfolgs statt der absoluten Leistung, da die absolute Leistung stark von Marktfaktoren beeinflusst wird, die ausserhalb der Kontrolle der Geschäftsführung liegen.

Ziel für EBIT und Nettoerlös ist es, mindestens den Median der Vergleichsgruppe zu erreichen, was zu einem Auszahlungsfaktor von je 100% führt. Liegt das Ergebnis unterhalb des unteren Quartils der Vergleichsgruppe, gibt es für die Zielgrösse keine Auszahlung. Entspricht das Ergebnis dem unteren Quartil, beträgt der Auszahlungsfaktor 50%. Wird ein Ergebnis im obersten Quartil erreicht, steigt der Auszahlungsfaktor auf 150%, bei Bestleistung in Bezug auf die Vergleichsgruppe auf 200%. Zwischen diesen Eckpunkten werden die Auszahlungsfaktoren jeweils linear ermittelt.

Persönliche Leistung

Die zur Ermittlung der individuellen Leistung herangezogenen Ziele werden jährlich im Leistungsmanagementprozess festgelegt. Der Nominierungs- und Vergütungsausschuss prüft und genehmigt die Leistungsziele für den CEO und die übrigen Mitglieder der Konzernleitung. Die persönlichen Leistungsziele sind in erster Linie finanzieller Art, sie sind eindeutig messbar und lassen sich drei verschiedenen Kategorien zuordnen:

  • Anteil am Gewinn des verantworteten Geschäftsbereichs: Profitabilität des von der betreffenden Person geleiteten Geschäftsbereichs (EBIT-Vorgabe als Steigerung gegenüber dem Vorjahr);
  • Kapitalrendite: Nettoumlaufvermögen des verantworteten Geschäftsbereichs (NUV-Vorgabe als Steigerung gegenüber dem Vorjahr);
  • Mitarbeiterführung und Projektmanagement: einschliesslich strategischer Vorgaben wie etwa des Eintritts in neue Märkte, der Einführung neuer Produkte, der Verbesserung von Prozessen und operativer Effizienz sowie Vorgaben auf der Führungsebene.

Jeweils am Ende eines Geschäftsjahrs wird das tatsächlich erreichte Ergebnis anhand der zu Jahresbeginn formulierten Zielvorgaben beurteilt. Je nach erreichtem Ergebnis kommt somit für jedes Ziel ein Auszahlungsfaktor zwischen 0 und 200% zur Anwendung. Die gesamte Auszahlung für den kurzfristigen Bonus ist auf höchstens 150% des Zielleistungsbonus begrenzt. Der Bonus wird im Allgemeinen im April des Folgejahrs ausgezahlt.

Übersicht über die Leistungsziele und deren Gewichtung

Sika Aktienerwerbsprogramm

Im Rahmen des Aktienerwerbsprogramms von Sika (Sika Share Purchase Plan SSPP) können Mitglieder der Konzernleitung einen Teil ihres Leistungsbonus in Sika Aktien anlegen, die einer vierjährigen Sperrfrist unterliegen. Das Programm stellt einen Anreiz für Mitglieder der Konzernleitung dar, sich direkt für den langfristigen Unternehmenserfolg zu engagieren, da der Wert des in Aktien investierten Bonusanteils von der Kursentwicklung während der vierjährigen Sperrfrist abhängt. Je fünf im Rahmen des SSPP erworbene Aktien berechtigen zum Bezug einer zusätzlichen Sika Aktie. Gemäss dem SSPP können die Mitglieder entweder 0%, 20% oder maximal 40% ihres Bonus in Aktien investieren. Die Aktien werden zum Verkehrswert zugeteilt. Der Verkehrswert errechnet sich als Durchschnittsschlusskurs der ersten fünf Handelstage des Monats April im Jahr der Auszahlung. Die Zuteilung erfolgt kurz nach der ordentlichen Generalversammlung im April des Folgejahrs. Die Aktienzuteilung wird wie folgt berechnet:

Berechnung der Zahl der zugeteilten Aktien

Im Falle einer Übernahme oder Auflösung der Gesellschaft beziehungsweise bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Altersrücktritt, Todesfall oder Invalidität verkürzt sich die Sperrfrist der Aktien. In allen übrigen Fällen bleibt die Sperre bestehen.

Langfristiger Beteiligungsplan

Die Vergütungspolitik von Sika besteht auch darin, einen bedeutenden Teil der Vergütung der Konzernleitung an den langfristigen Unternehmenserfolg zu knüpfen und die Ausrichtung auf die Interessen der Aktionäre noch zusätzlich zu fördern. Die Mitglieder der Konzernleitung partizipieren an einem langfristigen Beteiligungsplan. Der langfristige Zielbonus beläuft sich auf 104% der jährlichen Grundvergütung für den CEO sowie auf 42% bis 74% für die übrigen Mitglieder der Konzernleitung.

Der langfristige Beteiligungsplan besteht aus einem Performance-Share-Unit-Plan. Zu Beginn der Leistungsperiode erhält jedes Mitglied der Konzernleitung eine bestimmte Anzahl von anwartschaftlichen Bezugsrechten in Form von Performance Share Units (PSU). Diese PSU unterliegen einer dreijährigen Leistungsperiode (Vestingperiode); ihre Auszahlung ist an das Erreichen einer Leistungskennzahl (Return on Capital Employed – ROCE) geknüpft. Am Ende der Leistungsperiode wird ermittelt, ob die vom Verwaltungsrat zu Beginn der Leistungsperiode festgelegte ROCE-Zielvorgabe (Durchschnitt des ROCE aus dem ersten, zweiten und dritten Leistungsjahr) erreicht wurde. Übernahmen bleiben bei der Ermittlung des ROCE im Jahr der Übernahme und in den beiden darauffolgenden Kalenderjahren unberücksichtigt.

Nach Ablauf der dreijährigen Leistungsperiode erfolgt die definitive Aktienzuteilung nach den folgenden Regelungen:

  • ROCE erreicht oder übertroffen: 100% der PSU werden in Aktien ausbezahlt.
  • ROCE erreicht den Schwellenwert: 50% der PSU werden in Aktien ausbezahlt und 50% der PSU verfallen.
  • ROCE zwischen Schwellenwert und Zielvorgabe: lineare Interpolation.
  • ROCE unterhalb des Schwellenwerts: 0% der PSU werden in Aktien ausbezahlt (100% der PSU verfallen).

Eine Übererfüllung ist in dem langfristigen Anreizprogramm nicht vorgesehen; daher können höchstens 100% der Anrechte in Aktien ausbezahlt werden.

Für die im Jahr 2018 vorgenommene Zuteilung (Leistungsperiode 2018 – 2020) wurde die ROCE-Zielvorgabe auf 30% festgelegt und der Schwellenwert auf 25%, wobei Übernahmen ausgeschlossen sind. Die Aktien werden zum Marktwert (Schlusskurs am Zuteilungsdatum an der SIX Swiss Exchange) zugeteilt, kurz nach der ordentlichen Generalversammlung, im April des auf die dreijährige Planperiode folgenden Jahres. In manchen Ländern kann die Zuteilung auch in bar abgerechnet werden, falls eine Aktienzuteilung nach den örtlichen Rechtsvorschriften verboten oder impraktikabel ist.

Dauer des langfristigen Beteiligungsplans

Wird das Arbeitsverhältnis wegen Altersrücktritt, Todesfall, Invalidität, Liquidation oder Übernahme der Gesellschaft beendet, werden die gewährten PSU vorgezogen und anteilig für die Monate, die zwischen der Gewährung und der Beendigung vergangen sind, ausbezahlt mit einem Auszahlungsfaktor von 75%. Wird das Arbeitsverhältnis aus einem beliebigen anderen Grund beendet (etwa wegen Rücktritt oder unfreiwilligen Ausscheidens), verfallen die PSU.

Aktienhaltevorschrift

Die Mitglieder der Konzernleitung müssen innerhalb von vier Jahren nach ihrer Berufung in die Konzernleitung mindestens ein Mehrfaches ihrer jährlichen Grundvergütung in Sika Aktien besitzen, wie in der nachfolgenden Tabelle dargestellt.

CEO 300% der jährlichen Grundvergütung
Konzernleitung 200% der jährlichen Grundvergütung

Bei einem signifikanten Kursanstieg oder Kursverfall der Aktie kann der Verwaltungsrat die Frist zur Erreichung des minimalen Aktienbesitzes in eigenem Ermessen ändern.

Zur Ermittlung, ob der minimale Aktienbesitz eingehalten wurde, werden alle Aktien, mit und ohne Sperrfrist, berücksichtigt, jedoch ohne die gewährten und noch nicht gevesteten PSU. Der Vergütungsausschuss prüft die Einhaltung der Aktienhaltevorschrift jährlich.

Vorsorge

Die internationale Zusammensetzung der Konzernleitung hat zur Folge, dass ihre Mitglieder an den Sozial- und Vorsorgeplänen in den Ländern beteiligt sind, in denen ihre Arbeitsverträge abgeschlossen wurden. Die Sozial- und Vorsorgeleistungen werden im Wesentlichen in Pensionspläne, Sozial- und Krankenversicherungen einbezahlt, die den Mitarbeitenden und ihren Angehörigen eine angemessene Absicherung bei Altersrücktritt oder Invalidität sowie im Todes- oder Krankheitsfall gewähren. Die Mitglieder der Konzernleitung mit einem Schweizer Arbeitsvertrag beteiligen sich an den Pensionsplänen von Sika, die für alle Mitarbeitenden in der Schweiz gültig sind. Diese bestehen aus der Pensionskasse der Sika Schweiz AG, in der Basisgehälter bis zu CHF 133’950 pro Jahr versichert sind, und dem Zusatzplan, in welchem die diese Limite übersteigenden Basisgehälter bis zum gesetzlich zulässigen Höchstbetrag versichert sind. Die Pensionspläne von Sika in der Schweiz übertreffen die gesetzlichen Anforderungen des Bundesgesetzes über die berufliche Alters-, Hinterlassenen- und Invalidenvorsorge (BVG). Für Mitglieder der Konzernleitung mit einem ausländischen Arbeitsvertrag bestehen Vorsorgeversicherungen, die den Marktbedingungen sowie ihrer Position entsprechen. Diese Pläne variieren aufgrund der lokalen Wettbewerbs- und Rechtslage; sie entsprechen mindestens den gesetzlichen Anforderungen der betreffenden Länder.

Zudem gibt es für die Mitglieder des obersten Kaders von Sika einen Plan für vorzeitige Altersrücktritte. Dieser Plan wird vollumfänglich durch den Arbeitgeber finanziert und von einer Schweizer Stiftung verwaltet. Planmitglieder können ab Vollendung des 60. Altersjahres vorzeitig zurücktreten, falls sie mindestens fünf Jahre lang dem obersten Kader angehörten. Der Plan sieht zwei Arten von Leistungen vor:

  • Fixe Rentenzahlungen bis zum gesetzlichen Rücktrittsalter. Der Umfang dieser Zahlungen hängt vom letzten fixen Gehalt und vom effektiven Alter des Empfängers beim vorzeitigen Altersrücktritt ab.
  • Teildeckung der Kürzung der regulären Rentenzahlungen aufgrund des vorzeitigen Altersrücktritts. Der in Form einer lebenslangen Rente oder eines Kapitalbetrags zur Verfügung gestellte Betrag hängt vom Alter zum Zeitpunkt des vorzeitigen Altersrücktritts und von den bereits in bestehenden Vorsorgeplänen erworbenen Leistungsansprüchen ab. Dieser Teil des Plans gilt nur für Begünstigte, die im Rahmen eines schweizerischen Vorsorgeplans versichert sind.

Nebenleistungen

Die Mitglieder der Konzernleitung erhalten zudem bestimmte Nebenleistungen wie eine Firmenwagenpauschale und andere Sachleistungen, wie sie in dem Land üblich sind, in dem ihr Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde. Der Gegenwert dieser Zusatzbestandteile der Vergütung wird zum Fair Value veranschlagt und ist in den Vergütungstabellen enthalten.

Arbeitsverträge

Die Mitglieder der Konzernleitung sind mit unbefristeten Arbeitsverträgen angestellt; alle haben eine einjährige Kündigungsfrist. Den Mitgliedern der Konzernleitung stehen keine vertraglichen Abgangsentschädigungen oder besondere Kontrollwechselbestimmungen zu, ausser dem frühzeitigen Vesting der PSU oder der frühzeitigen Entsperrung der Aktien, wie oben erläutert. Der Vertrag kann Bestimmungen über ein Wettbewerbsverbot enthalten, das auf maximal zwei Jahre begrenzt ist und eine Vergütung von maximal sechs Monaten vorsieht.